“對於CEO來說，去年(2013年)並不好過。在標準普爾五百大企業中，二零一三年下台的執行長人數超過四十四位，較前年(2012年)增加一九%以上。”….商業周刊第1370期，“44位下台CEO給台灣的一堂課”。
「別再提四小龍」，新聞內容是台灣往日的四小龍夥伴－新加坡，國民所得已是台灣的兩倍；韓國是G20(Group
20)的成員，經濟已直追日本；香港，則是站在巨人中國的肩膀上乘勢起飛。
當此話由國發會主委管仲閔口中一出，從小就聽四小龍奇蹟、安逸在經濟成果長大的六年級生－廚娘，也總算認清了目前台灣在世界經濟版圖的處境。雖然廚娘也聽過就業市場上的經濟閒語，例如四年級生說他們創造的台灣奇蹟，給年輕的六年級生耗用了；然後再聽五年級生嘲諷七年級生是草莓族，無法擔當大任，最後八年級生初入就業市場又被說是仙桃族(廚娘退隱家庭前，真還沒遇到九年級生)；然後，四、五、六年級生開始成為三明治世代，上有父母、下有幼兒須照顧扶養；但六、七、八年級生都讓晚熟世代掛了名，學校畢業得晚，孔夫子所言之“三十而立”的成熟狀態趨少量小。
廚娘年輕時家教的女孩－八年級生，從某大學社工系畢業後，因報考商管研究所，結果不盡己意(原想走晚畢業的晚熟世代路線)，遂打工籌資，以打工旅遊(Working Holiday)方式一圓出國夢，於是飛向澳洲打工一年，回國不久，又繼續前往另一個國家打工，目前還沒想要留在台灣。這樣年輕的就業人口，各類新聞特編專文論述，已然成為一種新興的就業傾向。但，廚娘常思索－究竟是台灣就業市場嚇著了這些年輕人，抑或是年輕須要有理想抱負外走闖蕩一番？而針對理想，不乏對青年提出的建言－去澳洲摘番茄一年，不如勇闖大陸一回；同樣的一年換個地方是否會有所不同？
不過，這些閒語、紙面文章皆不如國家政務官“管爺兒”的話來的震撼，仿佛正式聽到美好年代，就此宣告結束。
臉書上的“董事長”戴勝通先生，也筆書期盼政府當有做為，董事長親筆撰寫的力道，真讓人為之動容，起碼廚娘感動不已，再多也只能按個讚。企業當自強不息，政府卻也需要為企業打造健康有為的經濟體，微小的廚娘與老男孩J方能養育更具前瞻性的新世代，才有美好幸福的將來，期盼下一代不會成為因環境所困的外移勞動人口。
反觀全球的經濟體也正面臨考驗，繁榮一時的美歐國家確實面臨衰退、有國家破產、中國及新興市場興起，金融模式的大改變、網路商業模式刺激實體經濟間的互動發生。而熊彼德提出的“破壞性創新”、由克里斯汀生發揚光大的策略思維，許多企業面臨重組生產模式、產品定義或創新服務，以適應商業環境的巨幅變動。不論國內外企業，多處於轉型期。
於是乎，在這種氛圍下，閱讀商周的“44位下台CEO給台灣的一堂課”，愛做餅乾的廚娘更有所感。
裡頭引述“基業長青”一書的“高瞻遠矚的企業不同於其他企業的特色之一，在於其執行長接為內升，而非外來。”乍看之下，會以為CEO人才市場是“企業文化的內升”與“大立大破的空降者”對決；文內也引述SpencerStuart的調查五百大企業，從2007年到2013年，更換執行長約有18%到27%選擇“空降”，比對台灣百大企業有63%的創業者或創辦團隊還在，剩餘的三分之一在2013年也僅有18%外部空降。
但實際上，企業面臨遴選CEO常在“企業文化”及“大立大破”間思量，面對經濟巨幅改變，企業面臨轉型期、求變，若企業有長期培養接班人，又符合“大立大破”的創業家精神格局的人，就是囊中之選的“內升”；若不幸沒有接班人計畫或無適合人選，結果也只能“外部空降”，這也有套說詞稱“空降部隊的階段性任務”，不過，是否能融入企業文化或加以革新，已是空降CEO的挑戰。
另一項“空降”探討的延伸，是“外行領導內行”。
學者認為國外企業對於CEO的general management的典範轉移是具有信心的，廚娘深表贊同，所謂條條大路通羅馬，當年中國大陸經濟改革說的“不管黑貓白貓，會抓老鼠的就是好貓”，能對企業有實質貢獻的CEO就是“好貓”；所以最近出爐的全球品牌評選，品牌營收是關鍵、另兩項指標品牌影響力、品牌忠誠，關心的也是顧客客戶願意持續購買產品或服務的未來穩定且持續性營收創造，是故“好品牌”更是“極具深度的好貓”。
這讓廚娘聯想到，今年仍穩坐全球品牌冠軍寶位的蘋果，當年賈伯斯也找來了將可樂推向獨霸的CEO空降，是屬外行領導內行的，當然企業文化與品牌調性常有微妙的牽連與一致性，賣可樂的CEO顯然不識蘋果品牌的當年破壞式創新、創業家精神，沒有發揮“好貓”的角色，也就黯然離開了蘋果。
無論空降的外行領導內行的實際成功案例有多少，誠如商周文內的學者所言，台灣企業較少跨行的空降CEO，因為企業傾向不相信“做餅乾的人，真的可以管電腦”的思維。愛做餅乾的廚娘想，隔行如隔山，而台灣真正CEO人才，如果僅如前述數字的百大企業中扣除創業者仍在位的剩餘三分之一強，可以擔CEO歷練，那麼又能脫穎而出的強人CEO當然如鳳毛麟角般的少。
但這並非侷限CEO格局，事實上，組織內的多元歷練，不同的部門等於跨足不同的專業領域，以至於長青企業的人力資源的人員升遷與培訓有多麼重要。反觀職場人若少迷戀舒適圈，能避免安逸帶來的惰性，跨足部門、專業的歷練對於未來的CEO當然更是絕佳的general management訓練。如臉書的營運長雪柔。桑德伯格所言：“尋求多元的經驗，對有效培養領導人是很有幫助的。”當然，身為女性，也得推一下桑德伯格最愛的作家愛麗絲。華克的一句話，做為女性的鼓勵：“最常見放棄權力的方式，就是認為自己毫無權力。” 女性得為自己爭取職場的皇冠。
而桑德伯格更引述一項“精準的”資料：“如果先生每周工作50小時以上，有小孩的女性辭職率較高，她們辭職的機率，比先生工作時數少的婦女高出44%，而這些女性大多有很高的學歷。” 嗯！老男孩J每周工作在50小時以上，廚娘自己也融在大於44%的機率中，而屬排除在失業率外的自願性失業人口。但不可否認，桑德伯格的Lean in挺身而進，還是很激勵廚娘回歸職場，找回馬拉松跑者的精神。
桑德伯格在Lean in書中有提到一位女性高階經理人漢密特，在聽聞職場的女性CEO前輩因家庭離開22年的職場後，於是暫時以有1歲女兒的家庭為重，拒絕某公司挖角的大好機會，十年後才有另一個類似的工作機會，漢密特接任後，做得很好，但她始終覺得慢了十年，她不希望她的女兒與她相同－在職場之路上錯失一個十年。
漢密特為兒女家庭錯失的十年，在經理人職涯上確實寶貴。因為商周44位下台CEO報導，有項數字－接班的年齡，讓廚娘算出了她的黃金寶貴十年。
「44到55歲是接班黃金時期」，結論比對自近兩年全球五百大的CEO年齡及教授的訪談。從“基業長青”的觀點，企業也須需要從“三十而立”的“成熟”人才，來觀察是否適合擔任CEO，進而再花數年至十年的功夫去培養，這是制度化、高瞻遠矚的企業常有的「接班人計畫」，如GE(奇異)威爾許即是四十六歲上台，可為佐證。
愛做餅乾的廚娘若有遠大的職涯抱負、貢獻經濟，也需要被企業列為“三十而立”的“成熟”人才，況且還得面臨“做餅乾的人，真的可以管電腦？”的質疑。也許放下商業的觀點，看看親手照顧的孩子，漢密特的寶貴十年就等同於愛女的一輩子幸福。
May Hsu 02:37am
2014.02.22
網